“状态好，就上；不好，就下”。这就是石药集团董事长蔡东晨在人才选拔和使用上的“球场理论”。
　　“企业如同绿茵场上的一支球队，做前锋还是后卫，每个队员的位置是由其自身特长和能力决定的。靠关系靠印象，而不靠能力，安排队员的位置与上下，踢球赢不了，做企业也赢不了。”蔡东晨说。
　　在人才管理中，石药集团建立了一套科学的人才开发、使用、培养、激励、评价机制，“干到老不算长，干三天不为短”。石药集团人力资源部副总监刘丽杰告诉记者，多年来，石药集团全面推行竞聘机制，不仅在管理岗位实行竞聘制，而且在技术、营销、研发岗位都实行竞聘制。石药有着严格、规范的竞聘程序，针对不同岗位、不同专业采取面试、笔试、测评、评分、考察等形式，真正把有能力的人才选拔上来，放到重要岗位发挥作用。
　　在分配制度上，石药集团也充分体现了向技术人员倾斜的政策，生产技术部门实行按岗定酬，科研技术部门实行按科研项目计酬，全集团公司统一实行技术职务聘任制和技术津贴分配办法，同时还设立有产品开发、产品质量等重大技术奖励，合理拉开技术人员与一般人员的收入差距。同时，为了鼓励一线员工在技术上大胆创新，党群部经常搞一些“技术练兵比赛”等活动，涌现出一大批在基层岗位的人才。
　　2004年是石药文化年，蔡东晨提出了培植石药文化、落实石药文化，以文化感染人，通过营造和谐的工作环境，留住优秀人才。在企业的不断整合、优化中，石药集团“做好药，为中国”的文化氛围逐渐形成，“做好药，先做好人”的准则在一万多名职工心中扎根。品德优良、胸怀坦荡、友善质朴、诚实守信、言行一致、正直无私、严于律己、宽以待人、为人师表、率先垂范成为每一个石药干部的基本要求，“一级带着一级干，一级做给一级看”，以蔡东晨为代表的领导班子用宽大的胸怀和对事业的执著，培育了丰厚的文化底蕴，为后人留下宝贵的精神财富。
　　“企业有发展才能吸引人才，为人才提供一个成长的空间，最终实现企业和人才的双赢。近年来，石药集团开展了许多具有国际领先水平的项目研究，吸引了大批高端人才。”刘丽杰说，“到目前石药拥有博士40多名，硕士近300名，石药集团还建立了一支由1200余人组成的科研团队。近日，在生物技术研究和有机化学领域具有国际顶尖水平的两名海外人员加盟石药，更是为石药集团未来的发展注入了强大的动力。”
　　传统的管理人员评价、选拔、任用过程只重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心动机和胜任力。为此，石药集团建立了基于胜任能力的管理人员评价、选拔体系。基于胜任能力的管理人员评价选拔体系，就是建立企业最核心的人员——管理人员的胜任能力模型，即领导力模型，并以此为标准进行管理人员的评价、选拔。该模型包括从基层管理者(如生产车间班组长)到高层管理人员的胜任能力要求，是一套基于石药集团的企业文化、经营战略而建立的科学的人才评价选拔标准，也是各级管理人员提升能力的目标。石药集团运用此模型，对所有管理人员进行科学评价，根据评价的结果进行选拔，每年度进行一个循环，使石药集团管理人员的评价、选拔形成基于胜任能力的良性循环。
　　根据整体经营战略方针目标，石药集团人力资源管理战略包括两个方面：人才战略和领导人才开发策略。随着公司的发展，产生了一些新的岗位，需要人才补充，原则上有两个途径：外部人才招聘和内部人才发展。内部培养的前提是对所有管理人员进行胜任能力评估，从能力评估、业绩评估、潜力评估三个方面进行，评估后分为三、六、九等，优秀的或者有潜力的重点发展，不合格的淘汰。一方面，将有潜力、有能力的人纳入石药集团人才库储备，企业进行重点投资，组织培训，提供学习机会，或者进行轮岗锻炼，组建一支有能力、有潜力的人才梯队。另一方面，帮助能力和潜力中等的管理人员建立个人发展计划，提升管理人员队伍的整体能力和素质。
　　人才是企业发展的支柱、动力和源泉，石药集团依靠人才、成就人才、以人才兴企，通过实施人才战略，赢得了企业竞争优势。
                                                                                 来源 河北经济日报